i Zwolnienie dyscyplinarne za samowolne opuszczenie pracy to ostateczność mająca zastosowanie w ściśle określonych przypadkach. Są jednak sytuacje w których pracownik może wyjść z pracy przed czasem nie informując o tym bezpośrednio swojego przełożonego i nie straci posady. O tym, co zrobić z pracownikiem, który oddalił się z miejsca wykonywania swoich obowiązków zawodowych mówi art. 52 ust. 1 Kodeksu Pracy – dlatego poniższe ustalenia nie mają zastosowania w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilno-prawnych, tzw. śmieciówki (umowy o dzieło i zlecenie).Przepisy mówią, że w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (i bez odprawy). Wszystko zależy od tego, co rozumiemy przez pojęcie obowiązków pracowniczych. Z punktu widzenia pracodawcy jest nim np. czas pracy ustalony w danym miejscu pracy. Jeśli pracownik z jakiś powodów nie jest w stanie usprawiedliwić swojej nieobecności w pracy (nawet jeśli dotyczy ona tylko części dniówki), to jest to podstawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zobacz także: Zwolniono Cię z pracy? Oto, co możesz zrobić Art. 52 traci jednak swoje zastosowanie, gdy pracownik może usprawiedliwić fakt swojej nieobecności. Wówczas należy wziąć pod uwagę okoliczności zdarzenia, a w szczególności stan świadomości i woli pracownika. Liczy się również to czy przed wcześniejszym opuszczeniem stanowiska pracy, pracownik wykonał wszystkie przewidziane na ten dzień zadania i obowiązki. Sąd Najwyższy zajął pozycję, że w przypadku, gdy opuszczamy miejsce pracy i nie kierujemy się celowym zawinieniem, złą wolą, złośliwością lub chęcią wyrządzenia pracodawcy szkody a jedynie koniecznością związaną z sytuacją osobistą pracownika – wówczas należy rozważyć w pierwszej kolejności zastosowanie kary porządkowej: upomnienie, nagana lub kara pieniężna (określa je art. 108 ust. 1 KP ). Co ciekawe, zgodnie z ust. 2 tego samego artykułu, za nie przestrzeganie zasad BHP, przepisów przeciwpożarowych, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Nasi Partnerzy polecają Strona główna Prawo Wcześniejsze wyjście z pracy grozi zwolnieniem? Niekoniecznie

Rz: W jaki sposób pracownik może usprawiedliwić nagłą potrzebę opuszczenia biura czy fabryki? Patrycja Zawirska: Przede wszystkim przysługuje mu prawo do skorzystania z urlopu na żądanie. Pracodawca jest zasadniczo zobowiązany udzielić takiego wolnego w terminie wskazanym przez zatrudnionego, na maksymalnie 4 dni w roku kalendarzowym. W tym celu podwładny powinien złożyć wniosek najpóźniej w dniu nieobecności. W przepisach zakładowych można uregulować, że potrzebę skorzystania z takiego urlopu trzeba zgłosić przed harmonogramowym czasem rozpoczęcia pracy w danym dniu. Etatowiec nie musi podawać jego przyczyn. Ponieważ takiego urlopu co do zasady udziela się na cały dzień, nie umożliwi on zatrudnionemu opuszczenia pracy tylko na kilka godzin. Sposobem na to jest natomiast tzw. wyjście prywatne pracownika, czyli okazjonalne, przejściowe zwolnienie w celu załatwienia spraw osobistych, o którym mówi stosunkowo nowy art. 151 § 21 To wolne nie pomniejsza puli urlopowej, lecz zatrudniony będzie musiał odpracować nieobecność. Co istotne, powinien złożyć wniosek o zwolnienie na piśmie. Decyzja szefa powinna przede wszystkim zależeć od oceny, czy przez nieobecność etatowca zagrożony będzie interes firmy. Komu i kiedy wolno udzielić urlopu na część dnia pracy? Zasadą jest, że urlopu udziela się na pełne dni. Pierwszy wyjątek to sytuacja, gdy pozostała do wykorzystania pula wolnego jest niższa niż dobowy wymiar czasu pracy etatowca w danym dniu. Przykładowo, jeśli zatrudnionemu w równoważnym systemie pozostało do wykorzystania 6 godzin urlopu, a konkretnego dnia miał przepracować 8 godzin. Kolejnym wyjątkiem, choć niedotyczącym wprost uprawnień urlopowych, jest zwolnienie w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat. Przysługuje ono w rocznym wymiarze 16 godzin albo 2 dni. O sposobie wykorzystania zwolnienia w roku kalendarzowym decyduje zatrudniony w pierwszym wniosku o jego udzielenie w tym roku. Czy i jakie zasady muszą obowiązywać w firmie, aby pracownik dostał zwolnienie na załatwienie prywatnych spraw? Zasadniczo decyzję w sprawie udzielenia zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych oraz zasady jego odpracowania określa pracodawca. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby uczynić to w drodze porozumienia z zatrudnionym. Dobrą praktyką jest zdefinio- wanie takich zasad w aktach wewnątrzzakładowych, np. regulaminie pracy lub odpowiedniej polityce. Można tam określić procedurę wnioskowania o zwolnienie, wzór samego wniosku oraz zasady ustalania sposobu odpracowania wolnego. Co się dzieje, gdy do odpracowania tej krótkiej absencji nie dojdzie, bo np. pracownik choruje, a następnie traci posadę? Zasadą jest, że zwolnienie na zajęcie się sprawami osobistymi powinno być odpracowane i to w tym samym okresie rozliczeniowym (ewentualnie później – na wniosek pracownika). Jeżeli w wyjątkowej sytuacji nie będzie to możliwe, np. z powodu nagłego rozwiązania stosunku pracy, należy stosownie obniżyć wynagrodzenie zatrudnionego. Czy i kiedy szef zgodzi się na wolne bez odpracowania? Jest możliwa sytuacja, gdy pracodawca zgadza się zwolnić pracownika z części dnia pracy bez jednoczesnego obowiązku odpracowania. Powinno to odbyć się w formie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Takie ustępstwo zależy od decyzji i dobrej woli zatrudniającego. To rozwiązanie nie jest regulowane wprost przez przepisy i wynika raczej z praktyki. Trzeba więc ostrożnie postępować przy jego stosowaniu, np. decydować się na nie rzadko i nie udzielać zwolnienia tylko jednemu, wybranemu zatrudnionemu. ?

Użytkownik LEX Kadry zadał pytanie: Czy za brak godzin nieprzepracowanych w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracodawca może potrącić wynagrodzenie? Pracujemy w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. Wszystkie soboty są wolne. Okres rozliczeniowy wynosi 2 m-ce. Pracujemy według tzw. ruchomego czasu pracy tj. pomiędzy godz. a w trakcie, którego pracownicy są zobowiązani do przepracowania dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy. Pracodawca wprowadził rejestrację czasu pracy poprzez elektroniczne czytniki. Pracodawca wprowadził możliwość niedoborów czasu pracy do 1 godziny w całym okresie rozliczeniowym. Natomiast niedomiar godzin czasu pracy ponad 1 godzinę traktowany jest jako nieobecność nieusprawiedliwiona. Za nieobecność pracodawca potrąca wynagrodzenie po zakończonym okresie takie zapisy są dopuszczalne w Regulaminie Pracy? Czy po zakończonym okresie rozliczeniowym pracownik może na ten niedomiar nieprzepracowanych godzin wziąć już po fakcie urlop wypoczynkowy w godzinach po to, żeby pracodawca nie potrącał wynagrodzenia za brak godzin jakie w danym okresie rozliczeniowym należało przepracować? Odpowiedź: Pracodawca ma prawo potrącić wynagrodzenie w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie ma też przeciwwskazań, by taki zapis zawrzeć w regulaminie pracy. Pracownikowi można udzielić urlopu w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Czytaj też: PPK – jak będzie można wykorzystać zgromadzone środki? > Uzasadnienie: Zgodnie z art. 80 ustawy z r. - Kodeks pracy - dalej Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Ponieważ powszechne regulacje nie gwarantują prawa do wynagrodzenia, w sytuacji niewypracowania wymiaru z przyczyny dotyczącej pracownika, brak jest podstaw do wypłaty wynagrodzenia za czas, w którym nie świadczy się pracy. Nie ma też przeciwwskazań, by zapis taki zawrzeć w regulaminie pracy. Zgodnie z art. 104(1) § 1 regulamin pracy powinien zawierać zapisy o organizacji pracy, warunkach przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, a także przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Sprawdź w LEX: Czy trzeba uzyskać zgodę pracownika na wykorzystanie jego wizerunku, żeby przygotować przepustkę? Zgodnie zaś z art. 154(2) § 4 udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Nie jest możliwe więc wykorzystanie urlopu w wymiarze godzinowym w sytuacji, gdy nie mamy do czynienia z sytuacją opisaną w art. 154(2) § 4 Ponadto, zgodnie z art. 163 § 1 urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry: Czy przedsiębiorca zatrudniający pracownika musi dokonać wpisu do rejestru przechowawców akt pracowniczych? > Czy urlop ojcowski musi być wykorzystany w całości przed ukończeniem przez dziecko 2 roku życia? > Czy matka może nadal pobierać zasiłek pielęgnacyjny na dziecko, które skończyło 18 lat? > Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać > ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.

prośba o wcześniejsze wyjście z pracy